Vodič za menadžere – Pravila kojih treba da se pridržavate kada zaposlenima dajete zadatke

U top 10 kvaliteta koje je Google uvrstio kada je dobar menadžer u pitanju našlo se i to da uspešan lider ne mikromenadžeriše, već motiviše svoje timove. Jedan od načina da motiviše timove i članove u njima je svakako delegiranje obaveza, samim tim i odgovornosti, ali i prilika za dokazivanje.

Naravno, i tu postoje ograničenja. Kao menadžer svakako ne smete da prepustite projekte članovima bez ikakvog nadzora. Naime, Google zapravo traži od menadžera da odgovore na nekoliko pitanja pre neko se daju u delegiranje:

Sagledajte ciljeve. Šta je na kraju trke? Šta je timu potrebno da to i ostvari? Rasporedi ono što je potrebno u delove, i sagledaj koje od njih možeš da delegiraš, a koje ne.

Sagledajte sebe. U kojim oblastima ste jaki, a koje je bolje da delegirate?

Prepoznajte pravu osobu za posao. Pogledajte kakve veštine imaju članovi vašeg tima i zapitajte se ko ima najviše sposobnosti za određeni posao koji biste da delegirate. Koristite svoje zaposlene kao figure u šahu, svaka nek nosi strateški važan potez za pobedu. Na kraju ćete tako povećati produktivnost celog tima.

Kako delegiranje može biti težak, a svakako je jedan od značajnih zadataka menadžera, Google je ovaj proces podelio u 7 koraka koji bi trebalo da ga olakšaju.

Prodiskutujte značaj projekta, njegove implikacije. Recite zaposlenima zašto ste izabrali baš njih za određeni projekat i kakav će uticaj imati njihov deo posla na celokupan biznis.

Naznačite im koji su poželjni rezultati i koja su jasna očekivanja od njih. Recite zaposlenom šta se očekuje, a ne kako do toga da dođe. Ključno je da mu date autonomiju i slobodu da uči i raste iz ovog iskustva, ne samo da prati naređenja.

Konverzacija je dvosmerna ulica. Na kraju je cilj da vaš zaposleni bude na vozačkom sedištu, ne vi. Samo se pobrinite da ima sve informacije da preuzme incijativu i da isporuči rezultate koji se od njega traže.

Ovo je nova i neistražena teritorija za vašeg radnika. Smanjite njegovu anksioznost i stvorite sigurno okruženje da on može da izrazi svoju zabrinutost, da diskutuje o dilemama koje ima, i da shvati da može da vam se obrati za pomoć ako to bude potrebno. Saslušajte sve što ima da kaže!

Sada kada zaposleni razume šta se od njega očekuje, i ume da napravi prioritete, pomozite mu da “poveže tačkice”, kako bi mu bilo jasno kako to što radi utiče na rad ostalih u timu, ili ostalih timova.

Oni neće preuzeti potpunu kontrolu osim ako ih ne ohrabrite da to urade. Osigurajte da razumeju da im verujete da će uspeti da ostvare dobre rezultate.

Sloboda je jedna stvar, ali postizanje rezultata je druga! Neka znaju koji su to rokovi ili željene tačke koje moraju dostići i u kom vremenskom roku, kako biste osigurali uspeh celog procesa.