Sa toliko ljudi koji odustaju, nemojte zanemariti one koji ostaju
Tržište talenata se promenilo. Morate razmišljati o svojim zaposlenima kao o kupcima i posvetiti pažnju da ih zadržite. Ovo je prvi korak da usporite trošenje i povratite svoju krivu rasta. A to se ne dešava kada se osećaju ignorisanim u groznici da zaposle nove ljude ili nedovoljno cenjenim zbog napora koji ulažu da bi posao napredovao. Treba ih videti ko su i čemu doprinose, a vođstvo treba da obezbedi da se to dešava. Autori nude četiri koraka koje lideri moraju preduzeti.
Za svakoga ko sumnja, podaci su tu. „Velika ostavka“ je stvarna i dešava se. Američko Ministarstvo rada izveštava da je tokom aprila, maja i juna 2021. godine ukupno 11,5 miliona radnika dalo otkaz. I nije gotovo. Prema istraživanju Galupa, 48 odsto zaposlenih aktivno traži promene, a prema istraživanju Personio, skoro 1:4 će to učiniti u narednih šest meseci. Oni koji traže nove mogućnosti naći će zrele prilike; u junu su SAD dostigle rekord od 10,1 miliona otvorenih radnih mesta.
Šta sve ovo znači za Vašu organizaciju? Verovatno žonglirate sa dve hitne potrebe: zapošljavanjem da bi se popunili ljudi koji su otišli i zapošljavanjem novih ljudi kako bi se podržao poslovni rast. Oskudica je stvarna – premalo ljudi za previše poslova. Neuravnoteženost ove ponude i potražnje naglašava više nego ikada da se produktivnost odnosi na ljude.
Najbolji način da stabilizujete svoje poslovanje je da zaustavite cunami iscrpljivanja i povećate svoje zadržavanje. U grozničavoj potrebi da zaposlimo više ljudi, grupa kojoj često zaboravljamo da prisustvujemo su ljudi koji ostaju – oni koji se pojavljuju iz dana u dan i preuzimaju posao koji treba da se obavi. Razmislite o tome šta je ovim ljudima – onima koji su ovde, rade za Vas i sa Vama – sada potrebno. Kratak odgovor je da ih treba videti ko su i čemu doprinose. Vaš je posao kao vođe da se pobrinete da oni dobiju priznanje koje zaslužuju.
I mi to shvatamo: kao poslodavci, lideri, menadžeri i HR profesionalci, suočavate se sa mnogo neizvesnosti i promena. Ako nemate prave ljude u pravim količinama na pravim mestima da biste obavili posao, stvara se efekat točka hrčka — nastavljate da trčite sve brže i brže, iscrpljeni silama koje su van Vaše kontrole. Dakle, hajde da kontrolišemo ono što možete da kontrolišete, a to ste Vi. Ako želite da zaustavite stopu fluktuacije u Vašoj organizaciji ili timu, morate pogledati u sebe i odlučiti šta je moguće. Dakle, hajde da zabijemo prst u taj poslovični točak hrčaka i da ga zaustavimo na minut. Hajde da zastanemo i vidimo šta je moguće, šta možete da uradite da napravite razliku.
Evo četiri koraka koje lideri sada mogu preduzeti da bi se najbolje snašli u Velikoj ostavci:
1. Budite svesni svog uticaja
Kao vođe, ljudi Vas stalno posmatraju, svesni Vi toga ili ne. Dakle, zastanite i razmislite kako se pojavljujete i u svojim rečima i u svojim delima. Recimo da Vaša kompanija ima rekordan promet od početka godine od 25% i zapošljavanje pada 60% ispod cilja (stvarni scenariji u previše kompanija). Vaši ljudi su zabrinuti i pod stresom. Kako svojim ljudima prenosite stvarnost ovih bolnih tačaka? Da li ste svesni kako drugi doživljavaju Vaše brige i frustracije? Da li nenamerno dodajete njihov strah i neizvesnost? Kada postanete svesni svog uticaja, možete ga kontrolisati i usmeriti u pravom smeru.
2. Fokusirajte se na potencijal i mogućnost
Sa druge strane, recimo da Vaša organizacija ima 75% zadržavanja i da ste privukli i primili veliki broj novih ljudi u organizaciju. Razmislite koji rezultat želite da postignete iz ovog jedinstveno ometajućeg vremena. Ovo je vreme da budete utemeljeni na pragmatizmu pomešanom sa mogućnošću, zahvalnošću i priznanjem kroz šta prolaze Vaši ljudi, stari i novi. Budite radoznali i pitajte:
• Šta zamišljate kao najbolji mogući ishod za ovu situaciju?
• Šta Vas u tome oduševljava?
• Šta to daje Vama/timu/organizaciji?
Kada komunicirate sa svojim ljudima na ovaj način, uticaj je potencijal i mogućnost umesto straha i neizvesnosti.
3. Neka bude u redu da odete
Govoreći o komunikaciji, hajde da pogledamo još jednu oblast u kojoj možda stvarate neželjeni uticaj – kako se Vi i drugi u organizaciji ponašate prema ljudima kada odu.
U previše kompanija, kada zaposleni daju obaveštenje, reakcija je slična emocionalnom raskidu – ostavljeni ste i osećate se odbačeno. Ovo pokreće neko loše ponašanje, kao što je sklonost da osoba koja odlazi „pogreši“ i sumnja u njenu verodostojnost ili integritet — iako to nije bio slučaj pre nego što su obavestili. Postoji sklonost da se odbaci njihovo prisustvo i devalvira njihov doprinos. Razmislite duboko o tome šta ova vrsta ponašanja signalizira zaposlenom koji odlazi i zapamtite one koje ostaju i gledaju.
Ko pokreće „veliku ostavku“?
Alternativa je pristupiti ovim tranzicijama sa zahvalnošću. Korisno je shvatiti da je era doživotnog zapošljavanja završena i uz retke izuzetke, Vaši zaposleni su sa Vašom organizacijom kao stajalište na njihovom putu karijere. Oni su doprineli i nadamo se da su naučili neke nove stvari. Oni nisu ista osoba kao kada su se pridružili, a isto važi i za Vas i za organizaciju. Kako bi bilo zastati kada dođe do ostavke i dati obstrani glas? Šta bi se stvorilo ako biste zastali da biste priznali kako su obe strane veze rasle i evoluirale? Umesto da na ostavku gledate kao na odbacivanje veze, šta bi bilo moguće ako biste je počeli da posmatrate kao prekretnicu u njenoj evoluciji?
Baza talenata je tesna, a karijere duge. Završite ovu fazu svog vremena zajedno sa poštovanjem.
4. Dajte svojim zaposlenima poštovanje i pažnju koju zaslužuju
Tržište talenata se promenilo. Morate razmišljati o svojim zaposlenima kao o kupcima i posvetiti usmerenu pažnju da ih zadržite. Ovo je prvi korak da usporite trošenje i povratite svoju krivu rasta. A to se ne dešava kada se osećaju ignorisanim u groznici da se zaposle novi ljudi ili nedovoljno cenjenim zbog napora koji ulažu da bi posao napredovao. Ne možete svoje ljude uzimati zdravo za gotovo i očekivati od njih da ostanu – zdravi odnosi ne funkcionišu na taj način. Evo tri koraka, razmislite kakvi bi bili razgovori da ih regrutujete u svoju kompaniju.
• Provedite vreme da razumete njihove motive i ambicije. Sa toliko novih zapošljavanja, identifikujte gde mogu postojati mogućnosti unutar organizacije (čak i ako je van Vašeg tima) da im pomognete da ispune neostvarene snove i ambicije.
• Pomozite im da vide pozitivan uticaj koji ostvaruju u organizaciji. Priznajte ne samo šta rade, već i zašto je to važno. Recite im šta cenite u tome kako se pojavljuju u teškim vremenima. Ljudi žele da znaju da prave razliku.
• Ne zaustavljajte se. Ovo nisu jednokratni razgovori. Ne možete samo da uđete, popričate i mislite da je sve dobro. Ovo bi trebalo da bude primarni fokus svakog menadžera i lidera u vašoj kompaniji.
